Een wereldwijd concurrentiebeding: geoorloofd of niet?

Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst als zelfstandige of als werknemer bij een concurrerend bedrijf soortgelijke werkzaamheden te gaan uitoefenen als hij in het bedrijf van de werkgever verrichtte. De werkgever beoogt hiermee zijn know how veilig te stellen. Kun je dit ook wereldwijd overeenkomen?

arbeidsrecht voor david

Wat zegt de wet?
Een concurrentiebeding is geldig indien het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Andere eisen worden aan het concurrentiebeding niet gesteld. Dit wordt vanaf 1 januari 2015 anders voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (zoals beschreven in de laatste alinea).

Het is dus niet wettelijk verplicht om in een concurrentiebeding op te nemen voor welk geografisch gebied het verbod geldt. Evenmin is wettelijk bepaald welke duur een concurrentiebeding maximaal mag hebben. Het is verstandig om op de overtreding van het concurrentiebeding een boete te zetten.

Belangenafweging werknemer/werkgever
Een concurrentiebeding houdt echter niet altijd stand. Een rechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen indien het belang van de werknemer zwaarder weegt dan het belang van de werkgever. Bijvoorbeeld bij een aanmerkelijke positieverbetering van de werknemer of indien de werknemer door de reikwijdte van het beding te zeer wordt beperkt in zijn recht op vrije arbeidskeuze. Dit kan het geval zijn bij een wereldwijd geldend concurrentiebeding of een beding dat voor een hele sector geldt. Doorslaggevend hierbij is dat de werkgever zijn belang aannemelijk kan maken.

Casus Booking.com
In een zaak van Booking.com oordeelde de kantonrechter onlangs dat een concurrentiebeding ook geldig kan zijn indien het de werknemer verbiedt om wereldwijd bij een concurrent te werken. De kantonrechter oordeelde dat het online boeken van hotels immers vanaf iedere plek op de wereld kan gebeuren. Daarmee was het concurrentiebeding niet onnodig ruim, met name omdat de werknemer alleen beperkt was bij een ander online hotelboekingsbedrijf te gaan werken en bijvoorbeeld niet bij een ander online boekingsbedrijf.

Tegelijkertijd had de werkgever  een voldoende concreet belang bij handhaving van het concurrentiebeding. De werknemer beschikte namelijk over unieke bij de werkgever opgedane kennis ten aanzien van het bereiken van een zo hoog mogelijke klassering in Google bij het intoetsen van een bepaald zoekwoord. Op grond van de feiten was het duidelijk dat het de nieuwe werkgever alleen om deze informatie moest gaan.

Het belang van Booking.com bij handhaving van het concurrentiebeding woog in dit geval – vanwege het wereldwijd opereren van Booking.com – zwaarder dan dat van de werknemer, aldus de rechter. Om die reden sprak de kantonrechter in kort geding het verbod tot indiensttreding uit.

Conclusie
Deze uitspraak leert ons dat een wereldwijd concurrentiebeding aanvaardbaar is. Dit heeft te maken met de opkomst van het internet als medium voor handelsactiviteiten. Aan de andere kant wordt bevestigd dat concurrentiebedingen slechts worden gehandhaafd indien daarvoor een voldoende concreet belang aan te wijzen is.

Wet Werk en Zekerheid en concurrentiebeding
Vanaf 1 januari 2015 mag in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd alleen nog een concurrentiebeding worden opgenomen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet dan gelijktijdig met het aangaan van het concurrentiebeding een schriftelijke motivering geven waaruit die zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bestaan. Zonder schriftelijke motivering is het beding nietig. Deze motivering kan bij of onder het beding worden gevoegd of in een apart document worden opgenomen, mits dit document gelijktijdig met het beding wordt opgesteld en ondertekend door beide partijen.

0 reactie(s)

Laat een reactie achter