Duidelijkheid ongeldige opzegtermijnen arbeidsovereenkomst

Onlangs heeft de Hoge Raad duidelijkheid gegeven over wat geldt als in een arbeidsovereenkomst op een ongeldige wijze wordt afgeweken van de wettelijke opzegtermijnen. De overeengekomen regeling is dan vernietigbaar en in plaats daarvan geldt de wettelijke regeling.

arbeidsrecht

Opzegtermijn werknemer  / werkgever

Voor de werknemer geldt een opzegtermijn van één maand. Voor de werkgever geldt dat de opzegtermijn afhankelijk is van de duur van de arbeidsovereenkomst . De in acht te nemen opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die: 

  • korter dan vijf jaar heeft geduurd: 1 maand;
  • vijf jaar of langer, maar korter dan 10 jaar: 2 maanden;
  • tien kaar of langer, maar korter dan 15 jaar: 3 maanden
  • vijftien jaar of langer: 4 maanden.

Verlenging opzegtermijn

De opzegtermijn voor de werknemer van 1 maand mag worden verlengd tot maximaal 6 maanden onder de voorwaarde dat dit schriftelijk gebeurd en dat de opzegtermijn voor de werkgever dan ten minste het dubbele moet bedragen. Maar wat nu indien de overeengekomen opzegtermijn voor de werkgever korter is of in het geheel geen opzegtermijn voor de werkgever is overeengekomen. Hier heeft lange tijd onenigheid over bestaan.

Schriftelijk vastleggen

De Hoge Raad heeft onlangs geoordeeld dat bij een schriftelijke verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer ook de dubbele opzegtermijn van de werkgever moet worden vastgelegd. Dus als voor de werknemer een opzegtermijn van bijvoorbeeld 2 maanden wordt overeengekomen moet voor de werkgever een opzegtermijn van 4 maanden worden opgenomen in de overeenkomst.

Niets opgenomen

Als in het geheel geen opzegtermijn voor de werkgever is opgenomen dan kan de werknemer zijn langere opzegtermijn vernietigen en hoeft hij slechts de wettelijke opzegtermijn van 1 maand in acht te nemen. Indien wel een opzegtermijn voor de werkgever is overeengekomen maar korter dan het dubbele, dan heeft de werknemer de keuze om de (langere) opzegtermijn in stand te laten of om deze te vernietigen afhankelijk wat voor hem gunstiger is. 

Wat levert de wettelijke regeling op

De wettelijke regeling zal gunstiger voor de werknemer zijn als hij zelf opzegt. In dat geval zal de werknemer de overeengekomen (langere) opzegtermijn dus vernietigen. Als het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen daarentegen uitgaat van de werkgever zal de werknemer eerder een beroep doen op de overeengekomen (langere) opzegtermijn. 

0 reactie(s)

Laat een reactie achter

auteur: David van Nassau

auteur: David van Nassau

Stratos Blog arbeidsrecht

De blogs in de categorie ‘arbeidsrecht’ worden geschreven door David van Nassau

David van Nassau is hoofd juridisch advies bij Van Oers Loonadvies te Etten-Leur. Hij is de specialist in arbeidsrecht en schrijft blogs op het brede terrein van personeel & organisatie. Hij behandelt onderwerpen als reorganisatie en ontslag en volgt veranderingen in wet en regelgeving op het gebied van arbeidsrecht op de voet.