De risico’s van payrolling voor ondernemers

Mocht u van payrolling gebruik maken of in de toekomst gebruik willen gaan maken dan is het opletten. Er kunnen namelijk situaties ontstaan, waarin niet de payrollorganisatie maar de ondernemer als feitelijk werkgever wordt gezien. Het gevolg kan zijn dat niet de payrollorganisatie,  maar de ondernemer verantwoordelijk is voor ontslag en dat de werknemer jegens werkgever aanspraak kan maken op loondoorbetaling (tijdens ziekte).

Een payrollorganisatie neemt weliswaar op papier werknemers in dienst met de bedoeling (ook juridisch) werkgever te worden; payrolling is echter geen wettelijk begrip. In het verleden werd aangenomen dat de payrollorganisatie werkgever werd. Basis hiervoor was een uitzendovereenkomst, waarbij de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij de payrollorganisatie maar uitgeleend wordt aan de opdrachtgever.

Inmiddels zijn er diverse rechtelijke uitspraken waaruit kan worden afgeleid dat aan de juridische status van payrolling moet worden getwijfeld. Uit deze uitspraken blijkt namelijk dat een payrollorganisatie, in tegenstelling tot een uitzendbureau, meestal niet als werkgever kan worden beschouwd. Enerzijds omdat de arbeidsovereenkomst tussen payrollorganisatie en de werknemer niet voldoet aan de wettelijke vereisten voor een arbeidsovereenkomst omdat de gezagsverhouding ontbreekt. Anderzijds omdat de payrollorganisatie niet zoals bij de uitzendovereenkomst de bedoeling heeft om de werknemer bij meerdere opdrachtgevers onder te brengen, maar juist om de rompslomp van de personeelsadministratie van één en dezelfde opdrachtgever uit handen te nemen.

Hoewel rechtelijke uitspraken altijd op zich zelf staan, is inmiddels duidelijk geworden dat payrolling niet zonder risico’s is. Dit is zeker het geval als uw payrollorganisatie alleen administratieve zaken behartigt en verder niets te maken heeft met de werknemer of als de enige reden voor payrolling het omzeilen van ontslagbescherming is. U dient zich van deze risico’s te vergewissen en hiermee in overeenkomsten met payrollorganisaties rekening te houden. Bijvoorbeeld door het (laten) opnemen van een vrijwaringsbeding voor het geval u onbedoeld wordt aangesproken.

0 reactie(s)

Laat een reactie achter

Agenda